績效工資的基本含義是什么

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績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處，所以我們要知道績效工資的一些知識。以下是小編為大家整理的績效工資的基本含義是什么，歡迎大家分享。

績效工資的基本含義

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

績效工資的介紹

績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

它的基本特征是將雇員的.薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

效工資制的優(yōu)缺點

優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴重的腐敗行為。

績效工資影響因素

1、績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2、在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。

3、整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4、在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

拓展：績效工資的作用

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家喬治阿克洛夫和雷切爾克拉頓的說法，績效工資不起作用的原因有四點：

一、績效通常很難判斷

高層們往往會做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做但是你卻不能衡量它。

二、巨額獎勵鼓勵重大的冒險行為

大多數(shù)人不明白風(fēng)險和回報平衡的道理，所以他們會提供巨額回報，他們準備要承擔(dān)巨大的風(fēng)險，而這通常正是你不想要的東西。鼓勵錯誤行為的薪酬制度而不是鼓勵最好行為的薪酬制度很難得到贊同。

三、聰明人把這樣的薪酬系統(tǒng)當(dāng)做游戲

他們要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預(yù)期好的效果更容易 ，要么就回避他們的數(shù)字，以不道德的手段達到他們的目標或者根據(jù)福利計劃來規(guī)劃他們的執(zhí)行時間，而不是根據(jù)做什么對公司最好來執(zhí)行。

四、外部獎勵排擠內(nèi)在動機

換句話來說，如果有人因為一件事為我提供巨額獎勵，我會忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心理實驗證明，如果你因為人們做了他們喜歡的某件事而獎勵他們，他們的承諾和參與程度都會減少。而且他們會失去做出任何額外努力的興趣。

需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績效工資方案中雇主支付薪酬的能力主要取決于每個人都把工作做好。每個人都履行義務(wù)，每個人都會獲得薪酬。事實證明，這就是足夠的動機。