員工流失的管理方法有哪些

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員工流失是每個(gè)公司都要面對的問題，對于這個(gè)問題我們應(yīng)該怎么管理呢?以下是小編幫大家整理的員工流失的管理方法有哪些，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工流失管理方法

1、為員工的職業(yè)生涯做規(guī)劃，為其打造良好的晉升途徑。

這種晉升，不一定非要是崗位的升職，也可以是技能的評定，例如雖然是同一崗位員工，可以有普通員工、星級員工、高級員工……

2、提供全程的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

培訓(xùn)不單是入職時(shí)的制度規(guī)范性培訓(xùn)，還包括工作中的各種崗位技能培訓(xùn)、員工心態(tài)和思維模式的培訓(xùn)，后兩者更為關(guān)鍵。

這樣，將使員工覺得在這里工作，始終有東西可學(xué)，工作自然而然地就不會(huì)乏味枯燥。

3、善于運(yùn)用各種激勵(lì)方式。

工資漲不了，可以采用更多的激勵(lì)方式，例如輪崗、各種比賽獎(jiǎng)勵(lì)、員工持股計(jì)劃。

例如，員工工資保持3000元不變，但是推出10年持股計(jì)劃，10年內(nèi)只要不離職，10年后可自由買賣。持股20萬計(jì)算，每年折合2萬，其實(shí)也就才相當(dāng)于每月工資漲了1800元，但是卻讓員工心甘情愿、盡心盡力的為你工作了10年。而且，一旦真干了10年，還不愿意走了。

總之，領(lǐng)導(dǎo)的示范是一種激勵(lì)、贊美是一種激勵(lì)、競賽是一種激勵(lì)、授權(quán)是一種激勵(lì)、批評是一種激勵(lì)、培訓(xùn)是一種激勵(lì)……看你怎么用了。

4、改善團(tuán)隊(duì)關(guān)系、改善上下級關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷。

當(dāng)然，這一點(diǎn)考驗(yàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力。

管理者要學(xué)會(huì)尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻(xiàn)你的贊美，要主動(dòng)關(guān)心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團(tuán)隊(duì)人員每人主動(dòng)送上祝福卡片或其他禮物，讓團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人都能感受到歸屬和愛的存在。

建立一個(gè)公開的平臺，讓大家良性競爭；找到每個(gè)人工作中的興奮點(diǎn)，成就他們；無需事必躬親，但要率先垂范!

管理員工最簡單的方法

目標(biāo)管理

企業(yè)中很多時(shí)候都會(huì)制定企業(yè)的長期或者是短期的目標(biāo)，比如這個(gè)月的銷售額要達(dá)到多少，下個(gè)月是多少，這個(gè)都是目標(biāo)，企業(yè)制定好目標(biāo)，就要?jiǎng)訂T所有的員工來參與這個(gè)計(jì)劃，讓公司的目標(biāo)變成員工和公司的共同目標(biāo)，這樣有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，讓員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，更有利于發(fā)揮員工的力量，來達(dá)成公司的目標(biāo)。

例外管理

企業(yè)的所有事情沒有必要都要領(lǐng)導(dǎo)來處理，作為領(lǐng)導(dǎo)只要處理那些例外的事情就好，就是賦予員工決定權(quán)，在什么范圍內(nèi)，企業(yè)員工可以自己決定怎么做，不需要領(lǐng)導(dǎo)的決策，這樣可以提高企業(yè)員工的積極性，也可以減輕領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)，有利益員工更好的為企業(yè)工作奉獻(xiàn)。

參與管理

企業(yè)不要把員工鼓勵(lì)起來，也要讓員工參與到企業(yè)的管理中，比如企業(yè)生產(chǎn)線的員工，他們是直接參與生產(chǎn)的，肯定會(huì)對產(chǎn)品和生產(chǎn)線很清楚，知道哪里有問題，哪里需要改進(jìn)，這些是領(lǐng)導(dǎo)者不能知道的呢，這時(shí)候讓員工參與其中，也是對員工的一個(gè)重視，很能激發(fā)員工工作積極性的。

系統(tǒng)管理

對確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理，一個(gè)企業(yè)要快速發(fā)展，就一定要把企業(yè)的管理進(jìn)行完善，形成一個(gè)系統(tǒng)管理，把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，對那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令，員工一定要配合好領(lǐng)導(dǎo)的工作，只有在這樣的環(huán)境中，大家才可以把事情做好，企業(yè)才會(huì)有利。

管理者常犯的錯(cuò)誤

1.不知道“經(jīng)理(管理者)”就是要“通過發(fā)揮下屬的作用完成任務(wù)”

多數(shù)經(jīng)理都是干上來的，他們自己干活很有一套，無論是銷售部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理，還是生產(chǎn)部經(jīng)理，他們都是干活能手，他們總是沖鋒陷陣，忙在最前線，常常沉醉于自己“干得漂亮”，得意于“下屬都不如自己”。

但是，他們往往缺乏管理上的知識和經(jīng)驗(yàn)，而不善于發(fā)揮下屬的作用。他們不清楚，作為管理者，不僅僅是要自己干活好，還應(yīng)該要善于分解任務(wù)，然后交給下屬，讓下屬更出色地工作，通過發(fā)揮下屬的作用更好地完成任務(wù)。畢竟，一個(gè)人無論有多大的本事，能夠做的事情也是非常有限的。

2.吝嗇贊美

對于激勵(lì)下屬這類事情，他們覺得是客氣，覺得沒有必要。其實(shí)，這是非常必要的。因?yàn)樯纤镜目隙ā①澝馈⒓?lì)對于下屬來說是多么的重要，它有時(shí)像春風(fēng)一樣溫暖人心，有時(shí)像酷暑中冰涼的甘露一樣沁人心脾，有時(shí)像曙光一樣催人奮進(jìn)。而不懂得贊美的上司，也很難成為一個(gè)成功的管理者。

3.喜歡貪功

人容易看到自己的工作成績，不自覺地夸大自己的貢獻(xiàn)。經(jīng)理也是人，當(dāng)然也會(huì)不自覺地這樣做。但是，作為經(jīng)理，我們有沒有想到：連我們自己都這么渴望看到自己的工作成績，這么期待別人承認(rèn)自己的貢獻(xiàn)，那么，我們的下屬呢???

想到這里，作為管理者，我們就應(yīng)該清楚，我們絕對不可以自覺不自覺地忽略、隱瞞下屬所作的工作，以及下屬在完成任務(wù)中的貢獻(xiàn)。所以，要想讓你的下屬愉快地、高效率地完成你所交代的任務(wù)，就一定不要忘記承認(rèn)他們的功勞。要大聲地告訴下屬：“正是由于你們的努力工作，才使得我們團(tuán)隊(duì)取得如此的成績。”不可閉口不談下屬的貢獻(xiàn)，否則，下屬就會(huì)感覺你不承認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，你在“貪功”。

更進(jìn)一步，作為管理者，當(dāng)下屬工作失誤時(shí)，不要只知道批評下屬，而是要勇于承擔(dān)你的管理責(zé)任、培養(yǎng)責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任等等。下屬不會(huì)因?yàn)槟愠袚?dān)了責(zé)任，就逃避他們自己的責(zé)任，相反，在你為他們承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，他們已經(jīng)在思考要如何報(bào)答你了。“得民心者得天下”，管理者們?nèi)绻龅竭@一點(diǎn)，成功自然先人一步。

員工流失管理

對于民營企業(yè)來說，在管理上因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動(dòng)性比較大，而管理者認(rèn)為需要員工直接從勞動(dòng)市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實(shí)員工的流失太大，對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。

員工流動(dòng)的原因：

l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受。多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

員工流失率

當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的"其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動(dòng)力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時(shí)就離開了。

員工流失管理對策：

根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理；其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度；此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

5、以崗用人

招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問你所招回來的人員的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。

如何降低員工流失率：

1、酬養(yǎng)住人：俗話說“人為財(cái)死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實(shí)，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會(huì)毫不猶豫的一走了之。

2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實(shí)還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來年在福利方面我們也想有一個(gè)大的改善，除了嚴(yán)格按法律法規(guī)給員工辦理五險(xiǎn)一金外，還計(jì)劃進(jìn)行以下的一些活動(dòng)：進(jìn)行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動(dòng)、安排員工的業(yè)務(wù)文娛體育活動(dòng)等，從而提高企業(yè)的凝聚力；

3、文化圈住人：除了以上硬件建設(shè)外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機(jī)會(huì)和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，將工作中的意見和不滿有機(jī)會(huì)發(fā)泄出來，這樣從另一側(cè)面也可以減少員工的離職；另外還可以在現(xiàn)場張貼投訴電話號碼、設(shè)立意見箱等等；辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。